2014年以來，教育部先后公布了三批現(xiàn)代學徒制試點單位和行業(yè)試點牽頭單位，共計562家。在政府大力推動下，現(xiàn)代學徒制試點工作取得了一定成效，然而其特色和優(yōu)勢并未能充分彰顯。企業(yè)是推進現(xiàn)代學徒制的關鍵主體，當企業(yè)發(fā)現(xiàn)最終獲得的收益與成本投入不相匹配時，就可能會減少投入或終止合作。筆者在2015年首批教育部試點地市及單位中，選擇了與浙江省試點地市和職業(yè)院校開展學徒培養(yǎng)的89家企業(yè)相關負責人進行結(jié)構(gòu)式訪談，以2018級學徒為例，獲得103份有效數(shù)據(jù)（有的企業(yè)同時與多所高職院校和中職學校合作，研究中只選擇其中一所高職和一所中職作為代表，因此有效數(shù)據(jù)多于企業(yè)數(shù)），對企業(yè)參與現(xiàn)代學徒制凈收益進行了詳細分析。

    學徒培養(yǎng)期間，企業(yè)總體處于虧損狀態(tài)

平均而言，企業(yè)參與現(xiàn)代學徒制期間支出的短期成本為47549.24元/人，獲得的短期收益為45396.92元/人，短期凈收益為-2152.32元/人，短期投資回報率為-3.2%。這表明，企業(yè)參與現(xiàn)代學徒制在短期內(nèi)處于虧損狀態(tài)。但企業(yè)之間獲利差異比較明顯，短期凈收益和短期投資回報率為負值和正值的企業(yè)分別有59家和44家，占比分別為57.3%和42.7%。

短期成本中，學徒實習補貼與福利成本為30333.96元/人，占比為63.8%；學徒培訓成本為15551.01元/人，占比為32.7%；其他4項成本共計為1664.28元/人，占比為3.5%（見圖1）。

短期收益中，學徒的生產(chǎn)價值和節(jié)約的用工成本分別為38895.8元/人和3551.03元/人，占比分別為82.5%和7.8%；學校資源的使用收益和政府優(yōu)惠政策的補給收益共計為4402.88元/人，占比為9.7%（見圖2）。

可見，企業(yè)參與現(xiàn)代學徒制的短期成本主要由企業(yè)支付給學徒的實習補貼與福利成本和學徒培訓成本兩項構(gòu)成，占比96.5%。短期收益絕大多數(shù)都是由學徒參與頂崗實習帶來的，節(jié)約的用工成本主要是學徒從事生產(chǎn)任務而不用繳納五險一金的成本，學徒帶來的生產(chǎn)價值及節(jié)約的用工成本共計占比為90.3%。

    學徒培養(yǎng)結(jié)束后，企業(yè)長期收益較低

企業(yè)參與現(xiàn)代學徒制結(jié)束后還會產(chǎn)生一些較難量化的長期收益，本研究采用李克特5分制量表進行測量（1—5分分別表示非常低、比較低、一般、標高、非常高）。結(jié)果顯示，長期收益主要由四部分構(gòu)成：由學徒留任帶來的人力資源投資收益、因參與學徒培訓決策帶來的社會市場供給收益、政府政策供給收益、合作學校供給收益（具體變量見圖3）。

可見，企業(yè)參與現(xiàn)代學徒制的長期收益較高的是人力資源投資收益，尤其是“篩選優(yōu)秀學徒留任企業(yè)，防止員工短缺”“學徒留任后更認同企業(yè)文化，降低流動率”這兩項收益均值高于4分，處于比較高的狀態(tài)。這主要是由學徒留任企業(yè)成為正式員工帶來的收益。本次針對學徒留任率調(diào)查，所有企業(yè)平均留任率為46.5%，與大多數(shù)企業(yè)參與現(xiàn)代學徒制持有人力資源積累的動機相吻合。

社會市場供給收益處于一般狀態(tài)，一些企業(yè)參與現(xiàn)代學徒制主要是為了提升其市場形象和競爭力。

合作學校供給收益和政府政策供給收益則相對較低，根源在于學校資源并未在學徒培養(yǎng)過程中給企業(yè)帶來效益，政府的優(yōu)惠政策也未能普惠給參與學徒培養(yǎng)的企業(yè)。

    保障長期利益獲得，激發(fā)企業(yè)參與積極性

建議一：建立成本分擔機制，出臺以學徒留任為核心的導向政策，保證企業(yè)利益獲得。

企業(yè)參與現(xiàn)代學徒制期間處于虧損狀態(tài)，但不同企業(yè)或同一企業(yè)不同職業(yè)崗位的凈收益存在較大差異。如果企業(yè)想在短期內(nèi)獲利，其實可以減少支付給學徒的實習補貼與福利成本，或安排學徒從事技術(shù)含量較低的工作，還可以減少師傅指導學徒的時間和精力。但這些措施對學徒技能的養(yǎng)成不利，因此許多以人力資源投資導向為主要動機的企業(yè)不會采取這些措施，也就無法改變短期內(nèi)虧損的事實。

現(xiàn)實中，學徒培養(yǎng)結(jié)束后，許多學徒會因所獲得的工資無法支撐在當?shù)氐纳?、交通、租房等生活成本而選擇放棄工作，企業(yè)也無法留住學生。

因此，一方面，政府可針對學徒和師傅分別建立專項補助資金和專項工資補貼，減少企業(yè)短期內(nèi)的虧損。另一方面，可針對學徒留任出臺諸如落戶、住房、無息貸款等方面的優(yōu)惠政策，降低學徒留任后的生活成本，提升工作穩(wěn)定性，同時也促進企業(yè)人力資源積累目的的達成和長期收益的獲得。

建議二：嚴格篩選合作企業(yè)，審視自身“積極性”和“服務質(zhì)量”，促進校企資源共享。

隨著家長和學生對高層次教育的需求日益強烈，近年來職業(yè)院校的升學率連連攀升，直接就業(yè)學生群體越來越少，無法滿足眾多合作企業(yè)對人力資源積累的需求。職業(yè)院校可從眾多企業(yè)中篩選少量企業(yè)進行現(xiàn)代學徒制合作，具有較大的主動權(quán)和選擇權(quán)。目前，大多職業(yè)院校對企業(yè)的篩選主要基于與企業(yè)高管的私人關系或企業(yè)品牌效應，并未對企業(yè)資質(zhì)和動機進行仔細審查，使得學徒培養(yǎng)缺乏規(guī)范性，同時打擊了需求強烈、愿意真心付出的中小企業(yè)的積極性。因此，職業(yè)院校應根據(jù)企業(yè)參與動機和收益狀況，篩選優(yōu)質(zhì)企業(yè)合作。

此外，“校熱企冷”的現(xiàn)象已在發(fā)生逆轉(zhuǎn)，實踐中，就業(yè)導向的教育質(zhì)量信號不如升學導向的教育質(zhì)量信號帶來的市場效應顯著，升學率能帶來良好的生源競爭優(yōu)勢。一些職業(yè)院校開展校企合作的積極性下降，將主要精力放在升學上。顯然，這對職業(yè)教育技能人才培養(yǎng)是不利的。

因此，職業(yè)院校應避免盲目追求升學、追求與名牌企業(yè)合作，提升自身積極性和服務企業(yè)的質(zhì)量，站在企業(yè)利益的角度，在篩選指標、資源共享、課程共建等方面與企業(yè)開展深度合作。

建議三：建立師徒溝通機制，強化企業(yè)對學徒的考核評價，保障學徒培養(yǎng)質(zhì)量。

現(xiàn)實中，低技能工人的飽和與高技能人才的匱乏阻礙了企業(yè)向價值鏈高端延伸，對技能人才的需求成為企業(yè)的內(nèi)生需要。近年來，企業(yè)參與現(xiàn)代學徒制的態(tài)度越來越積極，但參與深度卻不盡如人意，少有企業(yè)在第一、二學年對學徒培養(yǎng)方案、課程、教學和評價等方面做出明確規(guī)定并付諸實踐。

調(diào)研中，許多企業(yè)負責人表示，目前職業(yè)院校好的生源都升學了，直接參與學徒培養(yǎng)和就業(yè)的大多是“后30%”左右的學生，這些學生無法擺正自己的位置，常與指導師傅出現(xiàn)溝通和矛盾，學徒期滿后也不會安心干工作。此外，學徒考核基本由學校承擔，即便企業(yè)開展了學徒考核，其結(jié)果對學徒也無實質(zhì)性影響，造成學徒培養(yǎng)質(zhì)量難以監(jiān)控。

因此，一方面，企業(yè)應對師傅進行選拔，并采取激勵措施對其帶徒工作給予肯定，同時，重點就挫折教育、崗位認同、職業(yè)素養(yǎng)等方面建立師徒溝通機制。另一方面，企業(yè)應與學校共同制定評價標準，對學徒進行綜合考核評定，作為其畢業(yè)標準之一，提升學徒培養(yǎng)質(zhì)量。

（作者系蘇州大學優(yōu)秀青年學者，本文系國家社科基金教育學一般項目“職業(yè)教育校企合作的成本收益與博弈行為研究”的階段成果）

《中國教育報》2019年12月24日第9版