區(qū)域名片

    青島西海岸新區(qū)是2014年6月經(jīng)國務院批復設立的第九個國家級新區(qū)。

    新區(qū)成立以來，區(qū)工委管委始終把教育放在優(yōu)先發(fā)展的位置，財政性教育投入達162億元，創(chuàng)造了教育設施建設的“西海岸新速度”，新建改擴建學校138所，是2014年之前10年之和；創(chuàng)新教師多元補充機制，招聘教師2438人，是2014年之前5年的兩倍。    

我始終堅信：在一個充滿激勵和助推的環(huán)境中，人的成長就會更加上進更加快速，學生如此，教師同樣如此。

毋庸諱言，剛參加工作的頭幾年是新教師成長“黃金期”，對新教師而言意義重大。加速實現(xiàn)新教師的專業(yè)成長，使大批新教師更好地勝任教育教學工作，對于我們西海岸新區(qū)而言是一道必須面對的考題。

應當說新教師的大量補充，一方面為教育發(fā)展補充了鮮活的血液，奠基未來。但從另一方面來說，同樣意味著挑戰(zhàn)。新教師普遍缺少教育教學經(jīng)驗，且有一部分新教師不是師范專業(yè)出身，如何更好更快適應新區(qū)教育發(fā)展、站好講臺是個難題。

如何讓新區(qū)的青年教師在充滿機遇和挑戰(zhàn)的氛圍中成長起來，逐漸豐富自己的教育情懷，盡快成為新區(qū)教育發(fā)展建設過程中的生力軍，是西海岸新區(qū)教師隊伍建設的重點課題。圍繞這樣一個現(xiàn)實而又緊要的命題，我們積極想辦法破解。

    三期培訓，瞄準關鍵點發(fā)力

在新教師培養(yǎng)工作中，我們探索實踐的關鍵是創(chuàng)新“三四三”新教師跟進培養(yǎng)機制（也可稱為“3＋1”）“三”就是對招聘新教師進行全員發(fā)展期培訓；“四”就是培訓期滿后，對終評考核成績前10%的教師再安排為期一年的“四段”高端課程；后一個“三”是對終評考核成績后10%的教師安排為期一年“三關”過關測試。

我們精心構畫了新教師3年全員培訓規(guī)劃圖，出臺了《中小學幼兒園新教師3年培養(yǎng)方案》，對通過公開招考錄用的入職不滿3年的近2500名中小學幼兒園新教師開展全員培訓，促進新教師專業(yè)快速成長。

新區(qū)每年拿出500萬的新教師培養(yǎng)專項經(jīng)費，列入財政預算，專款專用。

第一期是試用期培訓，以“提高基本素養(yǎng)，做合格的人民教師”為主題，突出職業(yè)道德、教育理論、學科知識和專業(yè)技能的學習，全面提高新教師敬業(yè)愛崗的精神和教育教學基本素養(yǎng)。

第二期是發(fā)展期培訓，以“提高教育教學能力，做學生認可的人民教師”為主題，突出以課堂教學觀摩、現(xiàn)代化教學手段的運用和教育教學經(jīng)驗的交流為主要形式的研討和學習，豐富新教師的實踐性知識，大力提高新教師的授課水平和班級管理能力。

第三期是提高期培訓，以“提高研究能力，做學生喜歡的人民教師”為主題，實施“教研訓”一體化培訓策略，充分利用“區(qū)、校、學科組”三級學科研培系統(tǒng)，引導新教師對教學實踐和班級管理中的問題進行梳理、診斷、反思和總結，努力提升新教師的教學研究、教育科研和教育資源整合能力。

    四段學習，培養(yǎng)未來“火車頭”

如果說全員培訓是在夯實教師發(fā)展的話，我們?yōu)樾陆處熢黾拥挠忠荒甑膶W習，更是我們總結工作經(jīng)驗后的新嘗試。如今，在為期3年的成長培養(yǎng)結束后，我們?yōu)榕嘤柶跐M考核結果排名前10%的新教師增加一年“四段”高端課程，培養(yǎng)新區(qū)教師隊伍未來的“火車頭”。

“四段”之一是掛職鍛煉。排名前10%的新教師，分批次派遣到北京、上海、南京、天津、濟南等名校為期一個月掛職鍛煉，掛職期間安排學員周末異地交流訪學。

第二是集中培訓。掛職鍛煉結束安排到北師大、華東師大等高校進行兩周的教育教學理念集中培訓。

第三是返崗實踐。名校掛職和集中培訓結束后，返回崗位進行實踐鍛煉，把外出所見、所學、所思用于自己的教育教學實踐。

第四是考講檢驗。為檢驗高端培訓效果，組織進行筆試和面試相結合的考講，切實增強培訓實效。截至目前，共有358名優(yōu)秀新教師接受了“掛職鍛煉、集中培訓、返崗實踐、考講檢驗”的“四段”培訓，其中絕大部分都已成長為學校的骨干力量。

新區(qū)第八高級中學的王佳明老師的快速成長正是得益于“四段”高端打造：借助高端培訓，她在工作中養(yǎng)成了注重教學反思的良好習慣，參加工作5年來，累計聽課1000余節(jié)，撰寫教學反思200余篇，獲得了市優(yōu)質(zhì)課一等獎，成為區(qū)教研室青年骨干教師的培養(yǎng)對象。

    三關測試，拉一把落后教師

同時，我們?yōu)榕嘤柶跐M考核結果排名后10%的新教師安排為期一年的“三關”過關測試，確保不讓一名新教師掉隊。

后10%的新教師由教育發(fā)展研究中心培訓室進行針對性分析，因人定策，幫扶指導。所在學校負責安排骨干教師進行“一對一”幫扶，區(qū)學科教研員每學期到學校聽課指導不少于兩次。

我們注重運用“三關”過關評價推動新教師專業(yè)成長。“三關”是指在一年培訓期內(nèi)，必須過教師基本功測試關、撰寫教學設計關、課堂展示關。區(qū)教研室組織專業(yè)人員測評，不過關者安排重修重考，直至過關為止。

某名牌大學漢語言文學碩士于2014年通過考試進入新區(qū)教師隊伍，經(jīng)過選崗，成為新區(qū)一所鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中的語文教師。在3年的培養(yǎng)期中，她卻并未取得和學歷相匹配的專業(yè)成果。

作為一名責任心很強的新教師，在一年的過關培訓中，她通過積極跟指導教師和區(qū)教研員溝通，找到了問題癥結——課堂非常精彩，但展示的東西多，落實的環(huán)節(jié)少；不擔任班主任，和多數(shù)學生缺乏細致的溝通與交流，互動局限在課堂，學生對老師不信任。

通過照鏡子看問題，她心悅誠服地接受了專家們的意見，消除了自身那點小小的傲氣，以更加虔誠的姿態(tài)投入到教學中去。通過過關培訓，她的教學風格和教學成績發(fā)生了脫胎換骨的變化，成為2014年新考錄教師中成長最快的成員之一。

經(jīng)過培訓，新教師的成長周期縮短了，成功率大大提高了。有了這批寶貴的資源，青島西海岸新區(qū)的教育就有了底氣。

（作者系青島西海岸新區(qū)教育體育局局長）

《中國教育報》2018年11月27日第5版