教師績效考核是學校管理的重要內(nèi)容，貫穿于學校管理的全過程。實施績效工資以來，中小學教師的績效考核得到強化。

近日，我有機會學習若干學校的教師績效考核實施方案，發(fā)現(xiàn)在大部分量化考核細則當中，“扣”字使用的頻率實在高，大有將“扣”進行到底的架勢。

不加取舍地照搬現(xiàn)代企業(yè)管理的績效管理理念，以冷冰冰的“扣”為手段的績效管理，只能得到“機械的團結(jié)”，卻無法形成有共同價值追求的“有機的團結(jié)”。

“扣”，表面上看是分、是錢，實質(zhì)上卻是教師的尊嚴。學校不是工廠，教師不是流水線上的工人，簡單一“扣”很難讓人口服心服，這也正是一些區(qū)域、學校實施績效工資以后，教師積極性不升反降的原因之一。

我有作為普通教師績效考核被扣的經(jīng)歷，也有十余年服務教師的管理經(jīng)歷，如今作為督學，站在第三方觀察學?？冃Ч芾怼Ｎ艺J為，用好教師績效考核杠桿，調(diào)動廣大教師積極性，教育人事部門、學校管理者必須先解“扣”。

首先，準確把握教師績效考核的要義是解“扣”的關鍵。通過對教師德、能、勤、績等的綜合評定,把握教師的實際工作狀況，促使教師專業(yè)成長，增強學校核心競爭力，這才是績效考核的核心要義。至于績效工資發(fā)放、職稱評定、優(yōu)秀教師評選等，都不過是績效考核的衍生功能。有了這個認識，站在發(fā)展教師的高度，學校管理者才能擺脫“官”念束縛，解開思想上的疙瘩，把管理即服務落實到教師績效考核當中。

其次，著眼于“給”，構建科學合理的教師績效考核指標體系。教師績效考核的指標體系要服從和服務于促進教師發(fā)展、發(fā)揮教師個性特長、激發(fā)教師潛能。“給”是績效考核指標體系解“扣”的關鍵。著眼于“給”，要根據(jù)教師工作實際和學校實情,構建科學合理的教師績效考核指標體系,切忌拿來照搬；不能“一把尺子量到底”，要制定與職稱崗位相匹配的考核指標，使之成為教師履職崗位說明書；“我的事情我做主”“自己做的飯最香”，教師績效考核指標體系制定，要最大程度賦予教師民主管理權，讓公開、公平、公正理念深入人心。

再次，實施動態(tài)和過程性教師績效管理，讓績效管理“活”起來。對教師成長受限、績效低下視而不見， “等”教師犯錯，再實行“扣”的績效管理，如何能有效？績效管理的目標是改善教師的工作狀態(tài)，提高教育教學效果，提升學校辦學品質(zhì)?；诖?，追求卓越的校長及其管理團隊在教師績效管理中，總能做到及時評價、準確診斷、有效指導、督促改進，挖掘教師的潛力，并采用跟蹤式、過程性績效考核評估，將階段性與終結(jié)性績效考核有機結(jié)合，為教師成長與團隊共同發(fā)展積聚正能量。

最后，績效考核結(jié)果呈現(xiàn)與運用要“粗細結(jié)合”。教師工作是個良心活兒，周期長且教育效果滯后?？冃Э己说慕Y(jié)果以分數(shù)形式呈現(xiàn)弊大于利。我認為，教師績效考核切忌分分計較，應試行“等級+評語”形式，搭建教師成長之梯，以績效考核評估促進教師發(fā)展。同時，要擺脫“掛鉤”慣性思維，將績效考核結(jié)果與職務升遷、評優(yōu)晉級、績效工資等“脫鉤”，使績效考核結(jié)果更多地服從服務于教師成長、學校發(fā)展。

決定學校發(fā)展的關鍵是教師，決定教師發(fā)展的關鍵是機制。希望解“扣”的績效考核，可以喚醒、激勵教師。

（作者單位系安徽省淮北市烈山區(qū)第五督學責任區(qū)）

《中國教師報》2019年06月26日第3版