國將興，必貴師而重傅。去年，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》出臺，將教師隊伍建設(shè)提升到了一個新的高度。近年來，內(nèi)蒙古伊金霍洛旗教育體育局一直下大力氣激活教師隊伍，讓我們來聽聽賀占平局長的思考。

打破鐵飯碗，試點學(xué)校實現(xiàn)教師能進(jìn)能出

記者：長期以來，由于“鐵飯碗”“大鍋飯”等諸多因素影響，教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象較為普遍，整體教師隊伍活力不足。在您看來，該如何建立能進(jìn)能出、能上能下、充滿活力的義務(wù)教育教師管理新機制？

賀占平：您關(guān)注的問題，也正是我們嘗試改革的地方?！澳苓M(jìn)不能出”的確是管理中的一個痛點，有些人并不適合當(dāng)教師，或者是因為各種原因曾經(jīng)適合現(xiàn)在不適合當(dāng)教師了，怎么辦？若這樣一批人，長期滯留于教師隊伍中，勢必會影響整體的教育水平，對個人的發(fā)展也不是一件好事。近兩年，我們探索了競爭上崗改革。在旗高級中學(xué)、第一中學(xué)、第四中學(xué)3所學(xué)校試點。

第一步，充實編制，讓校長教師真正把精力都用在教育教學(xué)上。根據(jù)學(xué)校規(guī)模，依據(jù)上級規(guī)定編制標(biāo)準(zhǔn)，以生師比與班師比相結(jié)合方式核定教職工基本編制標(biāo)準(zhǔn)，考慮學(xué)校布局調(diào)整、二孩政策、課程改革、教師交流等因素，給予教職工基本編制15%的機動編制，3年內(nèi)逐步消化；為解除學(xué)校的后顧之憂，按不超教職工基本編制25%的比例核定學(xué)校附加編制，按照學(xué)校規(guī)模統(tǒng)一核定工勤保安等其他崗位人員數(shù)量。

第二步，競聘上崗，讓優(yōu)秀的教師動起來，讓不合格的教師轉(zhuǎn)出去。在定編定崗定責(zé)的基礎(chǔ)上，試點學(xué)校按照本校的競爭上崗方案，推行教師競爭上崗競聘工作，未競聘上崗教師通過轉(zhuǎn)崗后勤崗位或至低一學(xué)段任教、待崗培訓(xùn)等方式分流安置。

我們出臺了《教師流動管理辦法（試行）》，堅持獎優(yōu)罰劣流動導(dǎo)向，暢通教師出口。不能勝任教育教學(xué)工作的教師，如違反法紀(jì)、觸及師德紅線，在學(xué)校競爭上崗中未能競聘到崗位，且不能勝任低一學(xué)段教育教學(xué)工作的教師，由學(xué)校直接提出流動申請，旗人事部門進(jìn)行二次分流安置至其他事業(yè)單位。

目前，已分流61名教師至低一學(xué)段或后勤崗位工作，穩(wěn)步解決學(xué)校教職工總量超編、教師結(jié)構(gòu)性短缺問題，初步實現(xiàn)了人員“能進(jìn)能出”。

考核動真格，讓想干事干成事的人得實惠

記者：有人認(rèn)為，傳統(tǒng)的工資體系中，教師的薪酬差距不大，激勵效果有限，對此，您怎么看？

賀占平：這幾年，我們有一個深刻的體會，要提升教育質(zhì)量，必須依靠一支敢想敢干的教師隊伍。

去年，我們出臺了《教育系統(tǒng)崗位待遇管理辦法》，規(guī)定在學(xué)校連續(xù)兩個學(xué)年度綜合考核均位于前5%的一線教師、阿鎮(zhèn)地區(qū)教師獲得自治區(qū)級以上“優(yōu)秀教師”等榮譽或基層教師獲得市級以上“優(yōu)秀教師”等榮譽的教師，均可享受高聘一級專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)的工資待遇；在學(xué)校連續(xù)兩個學(xué)年度綜合考核中均位于后3%的一線教師和綜合考核中均位于后5%的非一線教師，執(zhí)行低聘一級專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)的工資待遇。

我們就是要讓想干事的人能干事，讓干成事的人得實惠。我們還打通職稱評聘通道，在一定程度上破除了“一聘定終身”問題。

2017年出臺《教育系統(tǒng)職稱評聘制度改革方案》，按照“老人老辦法”，即男滿55周歲、女滿50周歲的非一線教師主動讓出高級崗位、一線教師可自愿讓出高級崗位，原崗位待遇不變。

“新人新辦法”，從2017年起，評聘高級職稱教師必須為一線任課教師且取得高級職稱后必須一直在教學(xué)一線服務(wù)至男滿55周歲、女滿50周歲，中途離開一線崗位，崗位待遇自動降低。

截至目前，已有19名教師主動簽署讓出高級職稱協(xié)議書，53名新聘高級職稱教師與所在學(xué)校、教育局簽訂三方協(xié)議。教師“能上能下”，初步形成良性晉升機制。

獎勵有梯度，一線教師干好干壞不一樣

記者：“大鍋飯”不利于激發(fā)教師工作的積極性，但在基層，要想推動績效工資改革，拉大收入差距卻并不容易，改革的阻力很大，評價方案也難以達(dá)成一致，您怎么看這個問題？

賀占平：在教師評價和績效分配上，必須明確導(dǎo)向，敢于打破“大鍋飯”。去年，我們出臺了《一線優(yōu)秀教師專項獎勵實施方案》，最大限度發(fā)揮績效的激勵效應(yīng)，績效分配向一線教師傾斜，為一線教師前75%的教師分檔次拉大差距發(fā)放獎勵性績效。

享受績效的首檔與末檔差距達(dá)兩萬元以上，打破平均分配困局，解決“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”問題。

出臺《校園長職級制實施方案》，從任職資歷、業(yè)務(wù)水平、辦學(xué)滿意度等6個方面進(jìn)行考核，將校園長的職級評定為4個級別9個檔次。

在校園長原工資待遇不變的基礎(chǔ)上，另籌資金核定職級工資，2017年發(fā)放69.4萬元；2018年有8位校園長晉升了職級檔次，發(fā)放71.3萬元。淡化了校園長職務(wù)意識，強化了職業(yè)意識，激發(fā)了干事創(chuàng)業(yè)活力。

另外，單列校園長的職稱崗位，每年根據(jù)校園長的辦學(xué)業(yè)績按照30%左右的比例進(jìn)行評聘，有效化解了校園長與教職工在職稱評聘上的矛盾。

2019年，我旗將在深入推進(jìn)競爭上崗試點改革的基礎(chǔ)上，再選3所學(xué)校擴大改革試點范圍，進(jìn)一步推動教師“能進(jìn)能出”，激活教師隊伍。同時探索建立專項獎勵資金制度，充分調(diào)動廣大教師的工作主動性和創(chuàng)造性。

《中國教育報》2019年05月28日第5版